Ongelmat on tehty ratkaistaviksi

Varhaisen välittämisen malli RVLPAK B.15 -määräys on osa Rajavartiolaitoksen työsuojelun toimintaohjelmaa. Se määrittää tietyt toimintamallit työyhteisön ongelmien varalle ja mahdollisten kriisitilanteiden selvittämiseksi tarkoituksenaan ongelmatilanteiden selvittäminen Rajavartiolaitoksessa yhtenäisten toimintalinjojen mukaisesti. Ohjeiden tarkoituksena on tuoda henkilöstölle turvallisuutta ja tuoda esille, että jokaisella on oikeus ja velvollisuus tuoda työyhteisössä esiintyvät ja syntyvät ongelmatilanteet esille.

Henkilöstölle on tärkeä voimavara, että jokainen tietää, että mahdollisiin ongelmatilanteisiin puututaan ja ne selvitetään. Ensiarvoisen tärkeää on myös, että jokainen tietää, miten näitä mahdollisia ongelmatilanteita tullaan selvittämään. RVLPAK B.15 määrittämien toimintaohjeiden tavoitteena on siis myös rohkaista ja auttaa henkilöstöä tuomaan mahdolliset ongelmatilanteet esille, jotta niihin voidaan puuttua ja ne voidaan selvittää ja ratkaista työyhteisön kannalta positiivisesti.

Velvollisuus puuttua

Työturvallisuuslain perusteella työnantajalla on velvollisuus selvittää ja korjata tilanne, jos työpaikalla esiintyy häirintää, syrjintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Puuttumisvelvoite syntyy, kun työnantaja (esimies) on saanut tietää asiasta. Mikäli työnantaja ei puutu häirintään ja syrjintään tai ei saa niitä loppumaan, saattaa tilanne pitkittyessään pahimmillaan täyttää työrikoksen (työturvallisuusrikos, työsyrjintärikos) tunnusmerkit. Vastuu häirinnän lopettamisesta on aina työnantajalla riippumatta siitä, onko häirintään syyllistynyt henkilö työnantaja-, esimies- tai työntekijäasemassa.

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Rajavartiolaitoksen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma vuosille 2021-2022 on päivitetty ja vahvistettu tämän vuoden keväällä. Sen tavoitteena on varmistaa henkilöstön yhdenvertainen ja tasapuolinen kohtelu myös oman organisaation sisällä ja lisätä myös sen oman henkilöstön ja organisaation ymmärrystä asiassa. Osa tätä kokonaisuutta on myös Rajavartiolaitoksen työtyytyväisyyskysely, jossa on oma osionsa epäasiallista käyttäytymistä, häirintää ja työpaikkakiusaamista koskien.

Vuoden 2020 kyselyssä epäasiallista käyttäytymistä työyhteisössä kertoi havainneensa 17 prosenttia vastaajista ja kokeneensa 7 prosenttia vastaajista vastaajamäärän ollessa 138 vastaajaa. Vuonna 2018 työhyvinvointikyselyssä vastaavat luvut olivat 15 prosenttia ja 6 prosenttia. Häirintää (työpaikkakiusaamista) kertoi havainneensa 8 prosenttia vastaajista ja kokeneensa 3 prosenttia vastaajista. Vuoden 2018 kyselyssä havaintoja oli 6 prosentilla vastaajista ja kokemuksia häirinnästä oli 2 prosentilla vastaajista.

Työtyytyväisyyskyselyn mukaan 76 prosenttia vastaajista koki Rajavartiolaitoksen varhaisen välittämisen mallin mukaiset toimintaohjeet henkilöstöä koskevien ongelma- ja kriisitilanteiden osalta tutuksi.

Linjat ovat selvät

RVLPAK B.15 asiakirjan liite 4 määrittää selkeän toimintamallin tapauksissa, joissa virkamies ilmoittaa kokeneensa työssään epäasiallista kohtelua, häirintää tai syrjintää. Rajavartiolaitoksessa kaikenlainen huono kohtelu on ehdottomasti kiellettyä. Kyseisiin asioihin puuttumatta jättäminen rikkoo myös työturvallisuuslakia.

Häirintää ja syrjintää valvova viranomainen on Aluehallintoviraston työsuojeluvastuualue (AVI), joka on määrittänyt, että mahdolliset häirintä- ja syrjintätilanteet tulee aina ratkaista työpaikalla. AVI edellyttää, että työnantaja on saanut tiedon mahdollisesta häirinnästä, sekä riittävästi aikaa korjata tilanne, ennen kuin se ryhtyy mahdollisiin valvontatoimenpiteisiin.

On ensiarvoisen tärkeää, että häirintään ja syrjintään liittyvät epäilyt ja tilanteet tulevat Rajavartiolaitoksessa esimiesten tietoon, ja että esimiehet ryhtyvät viipymättä tarvittaviin toimenpiteisiin. Tämä asia on kirjattu myös Rajavartiolaitoksen omaan määräykseen.

Monipuolinen työkalu

Rajavartiolaitoksen varhaisen välittämisen malli on tarkoitettu kokonaisvaltaiseksi työkaluksi työyhteisön avuksi ja työyhteisössä syntyvien ongelmatilanteiden ratkaisemiseksi. Sitä voidaan käyttää monipuolisesti ongelmatilanteiden ratkaisemiseen, oli kyseessä sitten elämänhallinnan ongelmat, työuupumus, ristiriidat työyhteisön sisällä sekä jo edellä todetun epäasiallisen kohtelun tapauksissa. Pahimmissa tapauksissa asioihin puuttumattomuus saattaa vaarantaa työntekijöiden terveyden. Asiaa tulisikin käsitellä sille kuuluvalla vakavuudella.

Lehden etusivulle