Auttaisiko määräaikainen tehtävänmääräys upseeriuran suunnittelussa?
Voisivatko Puolustusvoimien ja Rajavartiolaitoksen tehtävät olla jatkossa määräaikaisia? Jäsenistön tapaamisissa nousee monesti esille henkilöstösuunnittelun kehittäminen. Muutama vuosi sitten Upseeriliiton ja Pääesikunnan keskusteluissa nousi esille Norjan malli, jossa tehtäviin haetaan. Heillä tehtävät ovat siis määräaikaisia. Upseeri saa täytettäväkseen taulukon, jossa on tietyllä hetkellä haettavissa olevat tehtävät. Tällaisessa järjestelmässä toteutuu hyvin avoimuus ja henkilön halukkuus.
Puolustusvoimien ja Rajavartiolaitoksen tehtävät ovat kiinnostavia ja moninaisia. Viimeisin palaute liitolla on ulkomaan palveluksen kyselystä, jossa valtaosa tuo esille ulkomaan tehtävien kiinnostavuuden. Ulkomaan palveluksen tehtävänmääräys sisältää sekä alku- että loppupäivämäärän.
Kuitenkin jo useamman vuoden ajan upseerien keskuudessa on toivottu parannusta uran selkeyttämiseen. Jokainen ymmärtää, että siirtovelvollisuus on osa uraa ja ulkomaan tehtävät ovat tärkeitä. Silti haasteena on epätietoisuus siitä mitä on luvassa kahden tai kolmen vuoden päästä. Kukaan ei tiedä, milloin nykyinen tehtävä päättyy. Oletetaan, että se on parin-kolmen vuoden luokkaa. Tai enemmän. Tai vähemmän. Asian selittäminen perheelle on vaikeaa.
Määräaikaisen tehtävänmääräyksen malli auttaisi henkilöstösuunnittelua.
Upseerikunta voitaisiin jakaa kolmeen ryhmään, jotka hakeutuvat tehtäviin eri vuosina. Kahden tai kolmen vuoden jakson sisälle voisi suunnitella myös kriisinhallinnan palvelusta, ulkomaan tehtävää, oppikurssia ja lyhyempää muuta tehtävänmääräystä.
Uusi malli antaisi suunnitteluun enemmän perusteita. Jos upseeri hakisi 2–3 tehtävää omalla CV:llä ja perustelisi hakeutumisen, niin HR näkisi osaamisen sekä henkilön halun uransa suuntaamiseksi. Samalla hakija voisi huomioida paremmin oman perhetilanteensa. Hakemuksen perusteluna voisi käyttää enemmän esimerkiksi kahden lähimmän esimiehen näkemystä hakijan kyvyistä. Kaikki eivät välttämättä ole komentajatyyppiä, vaan heidän osaamisensa on parhaimmillaan asiantuntijatyössä.
Puolustusvoimissa on upseeripula.
Määräaikainen tehtävänmääräys ja hakeutuminen voisivat auttaa myös tähän. Jos henkilöstötarvetta varten luodaan uusi pysyvien sotatieteen kandien henkilöstöryhmä, saataisiin enemmän tehtäviä ja pysyvyyttä kentälle. Määräaikainen malli toimisi myös heille. Toki heidän osaltansa valinta voi kohdistua samaan tehtävään pidemmäksi aikaa. Määräaikaisia tehtävänmääräyksiä voisi jatkaa tarpeen mukaan, työnantajan ja -tekijän tarve ja halukkuus huomioiden.
Uskon, että määräaikainen tehtävänmääräys palvelisi hyvin myös sotatieteen maistereita, esiupseereita ja yleisesikuntaupseereita. Maisterien elämänvaiheeseen kuuluu vahvasti perhe ja nuoret lapset. Ruuhkavuosina suunnittelun selkeyttäminen on valtavan tärkeä asia. Esiupseereille ja yleisesikuntaupseereille määräaikaisuus antaisi mahdollisuuden urapolkuihin, joissa on huomioitu myös ulkomaan palvelus.
Tietenkin työnantaja tekisi uudessa mallissa edelleen päätöksen. Parannusta nykymalliin olisi avoimuus, halukkuus, näkymät ja osaamisen parempi kehittäminen. Malli voisi auttaa myös parantamaan palvelussuhteen ehtoja niihin kohtiin, joissa upseeria tulee tukea eniten.
People first. Utan människor inget försvar. Ihminen edellä. Humanware.
