Rajavartiolaitoksen palkkausjärjestelmä ja vaativuusarviointikäsikirja päivitettävä vastaamaan nykyhetken vaatimuksia
Turvallisuusympäristö on muuttunut viime vuosien aikana merkittävästi. Samassa suhteessa Rajavartiolaitoksen tehtävät ja toimintaympäristö ovat muuttaneet muotoaan ja kehittyneet entistä vaativammiksi ja monialaisemmiksi. Rajavartiolaitoksen tehtävien muutos on näkynyt konkreettisesti myös suoraan toimivaltuuksien lisääntymisenä sekä yhteiskunnan Rajavartiolaitokselle suoraan asettamina ja kasvaneina odotuksina.
Rajavartiolaitoksen toimintaympäristön- ja tehtävien muutos sekä toimivaltuuksien lisääntyminen ei ole heijastellut samassa suhteessa Rajavartiolaitoksen palkkausjärjestelmän kehitykseen.
Rajavartiolaitoksen vaativuusarviointikäsikirja on vuodelta 2005. Voidaanko siis enää vuonna 2025 todeta sen perustuvan Rajavartiolaitoksen tehtävien vaativuudenarvioinnin osalta ajantasaiseen ja oikeudelliseen lopputulokseen vievänä työkaluna. Palkkausjärjestelmän odotetaan kuitenkin itsessään takaavan tehtävien vaativuuden arvioinnin kautta oikeaan arvioon perustuvan lopputuloksen.
Rajavartiolaitoksen palkkausjärjestelmä perustuu virkaehtosopimukseen, jossa määritetään palkkauksen perustuvan tehtävän vaativuuteen, henkilökohtaiseen työsuoritukseen sekä henkilön pätevyyteen työtehtävässään. Kannustavalla ja oikeudenmukaisella palkkausjärjestelmällä pyritään muun muassa tukemaan johtamista ja tuloksellista toimintaa, kannustamaan henkilöstöä tavoitteiden mukaiseen toimintaan, parantamaan työntekijöiden henkilökohtaisia työsuorituksia sekä kehittämään henkilöstön valmiuksia hakeutua uusiin vaativampiin tehtäviin. Rakenteellisesti tärkein osa Rajavartiolaitoksen palkkausjärjestelmässä on juuri tehtävien vaativuusarviointikäsikirja.
Vanhat pohjat
Rajavartiolaitoksen vaativuusarviointikäsikirja on vanhentunut. Vuoden 2005 jälkeen sitä ei ole päivitetty vastaamaan nykytilannetta ja Rajavartiolaitoksen toimintaympäristössä tapahtuneita muutoksia.
Onko palkkausjärjestelmän tärkein osa, joka ei tunnista Rajavartiolaitoksen nykyisiä tehtäviä siinä kattavuudessaan, jonka palkkausjärjestelmän odotetaan tekevän enää oikeanlainen työkalu siihen mihin se on luotu? Kun käsikirja on vanhentunut ja se ei vastaa toimintaympäristön-, toimivaltuuksien- ja tehtäväkehityksen aiheuttamiin muutoksiin ongelmia syntyy vääjäämättä. Voidaanko siis yksittäisen työntekijän kannalta olettaa, että tehtävien vaativuudenarviointi on tehty oikein perustein, jos niiden arviointiin rakennettu työkalu ei nykymuodossaan tunnista tehtäviä riittävällä tavalla?
Tehtävien vaativuuden arvioinnilla on ollut alkuperäisenä tarkoituksena yhdessä työnantajan ja henkilöstöjärjestöjen kesken arvioida tehtävät tosiasiallisiin seikkoihin perustuen. Arvioida tehtävät oikein ja yhtenäisen kriteeristön perusteella, jotka arvioinnin perustaksi on vaativuudenarviointi käsikirjaan kirjattu.
En väitä, että työnantaja tekee tässä asiassa koskien tehtävien vaativuuden arviointia väärin, vaan totean, että perusteet, joilla Rajavartiolaitoksen tehtävien vaativuutta arvioidaan ovat jo auttamatta vanhentuneet. Tähän liittyy kiinteästi tosiseikka siitä, että pyrkimys maksaa vaativammasta tehtävästä parempaa palkkaa vahvistuu, kun organisaatiossa työskentelevä henkilöstö kokee, että tehtävien vaativuusluokitukseen ja itse vaativuusarviointiin liittyvä järjestelmä ja sen arviointikriteerit mittaavat sitä mitä pitääkin.
Toimivasta palkkausjärjestelmästä puhuttaessa viitataan usein myös tehtävästä maksettavan palkan lisäksi organisaation arvoihin, päämäärään ja strategiaan. Rajavartiolaitoksen palkkausjärjestelmän ja tehtävien vaativuudenarviointikäsikirjan päivittämisellä tuettaisiin myös näitä tekijöitä.
Järkevästi uudistaen
Työnvaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä on samapalkkaisuuden edistämistä. Se on myös tehokkaaksi ja toimivaksi todettu väline samapalkkaisuuden edistämisessä. Kaikilla luoduilla järjestelmillä on kuitenkin tietty käyttöikä. Kun jokin järjestelmä luodaan, on luonnollista, että se tulee tietyssä muodossaan aina jossakin vaiheessa käyttöikänsä päähän. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että sen perustaa ei voisi käyttää uuden luomiseen. Tai vielä parempaa, hyvän perustan käyttämistä päivitetyn palkkausjärjestelmän ja päivitetyn tehtävien vaativuusarviointikäsikirjan luomiseen.
Toimivasta palkkausjärjestelmästä puhuttaessa viitataan yleensä palkkaukseen, jonka rakenne ja soveltaminen tukevat organisaation strategiaa, päämääriä ja arvoja. Usein puhutaan myös palkkapolitiikasta tai palkkausjärjestelmälle astetuista tavoitteista. Täytyyhän organisaation saada maksamiensa palkkojen vastineeksi myös jotain.
Hyvä olisi, että palkat maksettaisiin myös päivitetyin ja ajantasaisin perustein tehtävien vaativuuden ja niiden arvioinnin perustan osalta.
Vaativuusarviointikäsikirjan päivitystyölle on todellakin tarvetta.
