Sotilasuralle rekrytointiin vaikuttaa eniten oma varusmiesaikainen kouluttaja tai lähin johtajana toimiva upseeri. Kouluttajan esimerkki on tärkeä. Varmasti myös keskustelut, joita hän käy varusmiesjohtajien kanssa. Tästä voisi vetää hypoteesin, että rekrytoinnille on tärkeätä se, että kentällä työskentelevä upseeri on motivoitunut työn tekemiseen. 

Upseeriliitolla on hyvä mahdollisuus tavata kursseilla olevia upseereita. Viime vuosina mieleeni on jäänyt monet keskustelut maisterikurssin, esiupseerikurssin ja yleisesikuntaupseerikurssin kanssa. Yllättävää ei ole, että palkkaus, työaika, henkilöstösuunnittelu ja siirrot nousevat esille.  

Sotilas ja työmies ovat palkkansa ansainneet. Palkkaus tulee olla kohdallaan oppikurssin aikana, jotta se motivoi opiskelemaan ja hakemaan vaativampia tehtäviä. Palkkaus kurssin jälkeen on noussut esille erityisesti yleisesikuntakurssilla. Jos aloitustehtävässä saa saman palkan kuin esiupseeri, herää kysymys, kannattiko lähteä yleisesikuntaupseerin uralle.  

Valtion uudessa virkaehtosopimuksessa varmistettiin palkankorotukset myös upseereille. Kentältä ratkaisulle on tullut maltillista nyökkäilyä, mutta myös kysymyksiä miten ostovoima turvataan jatkossa. Tarvitsemme riittävän suuret yleiskorotukset inflaatiota vastaan.

Tarvitsemme myös oman paikallisen erän, jonka käytöstä neuvottelemme puolustusministeriön ja Rajavartiolaitoksen kanssa.

Viimeksi nuoret upseerit saivat tuntuvan korotuksen. Nyt painetta on esiupseerien palkkauksen kehittämiselle. Lisäksi ylemmissä tehtävissä ollaan palkkakuopassa, kun vertailua tehdään muihin valtion virastoihin. Palkkauksen kehittämiseen tarvitaan valtion palkkavertailua. Tiedämme, että meillä julkisella puolella ei ole palkkaliukumia kuten yksityisellä sektorilla. Tilastojen kautta saadaan perusta kehittämiselle ja valtion palkkaohjelmalle tuleville vuosille. 

Toinen kursseilla esille nouseva teema on työaika. Kiire töissä on nyt valtava ja henkilöstö uupuu. Puolustusvoimien johto on suhtautunut työaikalain uudistamiseen kielteisesti. Tämä on valitettavaa, koska työkaluja tarvitaan nimenomaan kentälle. Korona-aika saatiin vietyä läpi kuuden viikon jaksoissa, joissa oli tiukempi vaihe ja sen jälkeinen palautuminen. Olen oppinut vuosien varrella, että ei kannata alkaa neuvomaan neuvottelun toista osapuolta. En tee sitä nytkään, mutta heitän ilmaan kysymyksen:

Tiedämmekö mitä upseerit ja erityisesti nuoret upseerit haluavat työelämältä?  

Puolustusvoimien työaikalainsäädäntö on tehty 1970-luvulle. Siitä pääsivät nauttimaan Boomer-sukupolvi eli 1945–1960 syntyneet suuret ikäluokat. He ovat työorientoituneita ja urakeskeisiä ihmisiä. He ovat eläneet suuren osan elämästään ilman tietokoneita ja internetiä. Moni heistä tuntee kotimaan, mutta he eivät välttämättä ole kokeneet kansainvälistymistä tärkeäksi.  

Olen viime aikoina keskustellut sukupolvien eroista päättäjien ja järjestöjen puheenjohtajien kanssa. Moni näkee, että milleniaalit eli Y-sukupolvi (1980-luvun alun ja 1990-luvun lopun välillä syntyneet) haluavat työnteolta joustoja. He haluavat myös tehdä arvojensa mukaista työtä. Z-sukupolvi eli swaippaajat (1990-luvun puolivälin jälkeen tai 2000-luvun alussa syntyneet) puhuvat työelämän monimuotoisuudesta, tasa-arvosta ja hyvinvoinnista.  

Eroavatko nuoret upseerit ammattiryhmänä muista diginatiiveista? Ovatko arvot muuttumassa? Meneekö halu palvella isänmaata oman perheen yli? Tuleeko näin edes ajatella vai voidaanko molemmat tavoitteet saavuttaa työelämässä? Siitä voidaan ainakin olla varmoja, että sotilasammatin vetovoima- ja pitotekijöitä tulee ehdottomasti tutkia.  

Työaikateemasta tulee mieleeni valmistuvan yleisesikuntaupseerin kysymys: ”Ville, miksi meidät koulutetaan aina toimimaan vajaalla? Suunnitteluperusteet eri suorituskykyjen ja joukkojen osalta ovat vajaat. Näillä mennään mitä on. Tulisiko kuitenkin pyrkiä siihen, että haemme ensin riittävän tason ja suunnittelemme sen jälkeen, mihin kykenemme?” Kysymys on relevantti.

Elämmekö talvisodan syndroomassa vielä Nato-jäsenyydenkin jälkeen?  

Keva-päivillä oli teemaan liittyvä muutama mielenkiintoinen puheenvuoro. Professori Jari Stenvall Tampereen Yliopistosta puhui ratkaisukeskeisyydestä työpaikoilla. Stenvall korosti myös innostavuutta. ”Kaikki on nähty” -esimies on nuorisolle huono esimerkki. Nuoret ovat nykyisin työelämässä hyvin vaativia. Professori Minna Huotilainen Helsingin Yliopistosta kertoi aivojen kuormittumisesta nykyisessä tietotyössä. Palautumiseen tulisi olla aikaa ja keskeytykset töissä ovat haaste. Kuulostaako tutulta viestiltä? Elämme samojen haasteiden kanssa kuin muu työelämä. 

Omalla yleisesikuntaupseerikurssilla keskusteltiin urapoluista. Sattumalta olen kuullut, että teema on ollut suosittu myös myöhemmillä kursseilla. Pitääkö meistä kaikista tulla komentajia? Laitetaanko marsalkan sauva kaikille reppuun ennen Hevossalmen sillan ylitystä? Voisiko osa suuntautua syvän asiantuntijan tai tutkijan uralle? Henkilöstösuunnittelu olisi dynaamisempaa, jos urapolku olisi selvä ja seuraavat siirrot olisivat tiedossa.  

On hyvin todennäköistä, että jos muutoksia palkkaukseen, työaikoihin ja henkilöstösuunnitteluun ei tehdä, niin aivovuoto Puolustusvoimista tulee lisääntymään. Henkilöstö tarvitsee nyt enemmän panostusta.  Henkilöstöpositiivisuus tulee näkyä Puolustusvoimien jokaisella tasolla. Nyt Nato-Suomessa on mahdollisuus tehdä muutoksia, koska rakenteita tarkastellaan tulevina vuosina. 

People first.

Utan människor inget försvar.

Ihminen edellä.